LA FLEXIBILIDAD:EL GRAN RETO AL QUE SE ENFRENTAN LAS RELACIONES LABORALES EN LA ACTUALIDAD

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Hoy comparto en el blog una entrevista que he realizado para la web formacionrecursoshumanos.com, en ella reflexiono sobre diversos aspectos relativos a la función de Relaciones Laborales en la empresa hoy y también sobre cuáles son los retos a los que nos enfrentamos los profesionales de este área de cara al futuro.

Esta entrevista la realizo con ocasión del lanzamiento de la primera edición del  Master de Dirección de RRHH en la Era Digital, organizado por Lidlearning junto con Interlaboris y con el sello de Universidad Lasalle, proyecto en el que tengo el gran honor de colaborar impartiendo uno de sus módulos formativos.

Se trata de un programa realmente novedoso en su enfoque, ya que se orienta en especial al desarrollo de competencias necesarias para el profesional de RRHH dentro del revolucionario contexto de transformación que está suponiendo para la empresa el mundo digital. La adquisición de estas competencias en un escenario de cambio y evolución constante como el que hoy vivimos creo es una asignatura obligada para todos los que nos  dedicamos a la gestión humana en la empresa. 

Espero que la entrevista os resulte interesante. 

http://formacionrecursoshumanos.com/noticias/eva-martinez-amenedo-la-flexibilidad-es-el-gran-reto-de-las-relaciones-laborales-en-la-actualidad/

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LA GESTIÓN DISNEY DE RRHH: DEDICADO A LA MUJER TRABAJADORA Y AL PENSAMIENTO “FUERA DE LA CAJA” DE MULAN

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Empiezo el post disculpándome por el retraso, mi intención era publicarlo ayer con motivo de la celebración del día de la mujer trabajadora pero precisamente las obligaciones derivadas de ser mujer trabajadora y madre me han impedido llegar a tiempo en esta ocasión. Confío en que me disculparéis pero quería indicarlo para que este post sirva igualmente como mi homenaje tardío pero sincero dedicado a todas nosotras.

La historia de Mulan arranca con una expectativa. Sobre nuestra protagonista recae la responsabilidad de hacer un buen casamiento y, por esta vía, otorgarle a su familia nombre y honra. Toda su familia espera de ella que consiga este objetivo, y para este fin la preparan con la ayuda de la casamentera y con el ruego a sus ancestros para que éstos también apoyen a la causa. Mulan confía en lograr no decepcionar a su familia y en estar a la altura de lo que de ella se espera, aunque en realidad no se siente segura de si misma ni tampoco ansía desempeñar esta labor de “biencasada” que le ha caído encima como si de una losa se tratara.

En esa sociedad todo está estereotipado y estudiado, cada sexo cumple su función y nadie se sale del esquema.

“Servimos al Imperio que a los hunos va a vencer, con armas el varón, con hijos la mujer”

 

 

Pero en esta ocasión no estamos ante una historia de prejuicios sino ante una historia sobre el triunfo de las habilidades y de las capacidades ante la adversidad. La pequeña Mulan tiene en su interior un tesoro oculto que ni siquiera ella misma valora, y es que ella destaca por ser capaz de pensar fuera de la caja, y esa es una gran virtud a la que consigue a lo largo de su historia sacarle partido a pesar de tener a todo su entorno en contra.

La primera demostración de su capacidad nos la hace cuando, sin encomendarse a nadie, decide por su propia cuenta disfrazarse de soldado y ocultar su identidad para incorporarse al ejército a luchar contra los Hunos ocupando el lugar en filas para el que estaba convocado su anciano padre.

Es una demostración de coraje en toda regla, pero también de creatividad, una solución inimaginable para esa sociedad tradicional en la que ella se ha criado, si  la descubrieran ella lo pagaría con su vida. Esta heroicidad supone una transgresión brutal a todos los valores en los que ella ha sido educada y le requiere además adentrarse en un mundo desconocido, en el mundo reservado hasta entonces para los hombres.

Sigamos adelante con nuestra historia, Mulan, contra todo pronóstico y a diferencia de lo que ocurrió con el asunto de su casamiento, en el ejército consigue estar a la altura. Ella da la talla y en igualdad de condiciones con respecto a sus compañeros demuestra poseer las habilidades propias de un soldado, completa su instrucción militar como uno más y en el frente nos da una nueva lección haciendo una brillante demostración de cómo el pensamiento creativo conduce al éxito. Veámoslo a continuación … 

 

Me encanta la mueca que ella hace con sus cejas tras desencadenar el alud, lo reconozco.

Mulan es vitoreada y reconocida por su logro pero también a resultas de la batalla resulta herida, y esta circunstancia marca el punto final a su incursión clandestina en un mundo de hombres. Tras ser descubierta los prejuicios se desencadenan, le perdonan la vida pero es expulsada del ejército, a consecuencia de todo esto Mulan finalmente ha deshonrado a su familia.

En ese momento ocurre algo importante. Ella reconoce abiertamente haber emprendido ese camino no solo por servir al fin de salvar a su padre sino por ella misma, para demostrarse a si misma su propia valía y para sentir que era capaz de mirarse al espejo y aprobarse y sentirse orgullosa del reflejo que éste le devuelve.  

Mientras el ejército confiado va a celebrar la victoria con su Emperador ella descubre que los Hunos no se han retirado, e intenta alertar por todos los medios posibles a sus antiguos compañeros del peligro que les acecha, pero nadie escucha a una mujer en la sociedad china tradicional

Llegamos entonces a la tercera magistral demostración de pensamiento creativo por parte de Mulan. Viendo que sus compañeros no llegarán a tiempo de derribar la puerta que les separa del Emperador ella es capaz de buscar una alternativa al uso del ariete y, una vez más, lo hace pensando diferente. 

No deja de tener su ironía ni para mi es casualidad que finalmente los valerosos soldados tengan que disfrazarse de femeninas concubinas para poder salvar el obstáculo que les separa del Emperador. Debe ser que en ese caso para ellos el fin justificaba los medios.

“Una flor que florece en la adversidad”

La historia empezaba con una expectativa y termina con una Mulan que finalmente trae el ansiado nombre y honra a su familia, pero que lo hace de una manera inesperada, diferente a la que era previsible. Mulan trae el buen nombre a su familia haciendo lo que al principio de la película se nos indicaba que socialmente se le exigía a los hombres, esto es, venciendo a los hunos ¡con las armas!.

Y finalmente, será el propio Emperador quien se encargará de ensalzar personalmente la labor de Mulan ante todo su pueblo indicando que ella es quien los ha salvado a todos.

Al final de esta historia un pueblo entero, y el propio Emperador le rinde homenaje a una mujer en el contexto de una sociedad para la que la mujer no valía nada. Ella es una flor que florece en la adversidad.

El pensamiento creativo no es patrimonio exclusivo de las mujeres, ¡ni mucho menos!, no es esa la enseñanza que debemos extraer de este post. Mi objetivo al escribirlo, y al elegirlo para publicarlo en esta fecha tan singular era invitaros a reflexionar sobre lo siguiente:

Si Mulan consiguió infiltrarse y destacar en un mundo de hombres, si ella consiguió poner sus capacidades en valor en ese entorno hostil, creo que su historia de algún modo nos abrió un camino para conseguir que el liderazgo femenino se siga consolidando día a día.

No pienso que tengamos que demostrar que por el hecho de ser mujeres trabajadoras valgamos más que los hombres, pero tampoco debemos permitir que nadie pretenda demostrar que por ese mismo motivo valemos menos.

Mañana, al mirarnos al espejo para arreglarnos antes de ir a trabajar seamos por un momento como Mulan y sintámonos orgullosas de nosotras mismas y del reflejo que el espejo nos devuelve.

¡FELICIDADES A TODAS!

 

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LA OFICINA EN CASA: REFLEXIONES SOBRE EL TELETRABAJO

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A estas alturas todos somos plenamente conscientes de vivir en un mundo conectado. Las relaciones laborales no son ajenas a este nuevo escenario propiciado por la evolución tecnológica, de tal manera que hoy en día nadie concibe trabajar sin acceder a internet o sin contar con un smartphone. De algún modo esto supone asumir que allí donde nosotros estemos estará también disponible la información necesaria para el desarrollo de nuestro trabajo. Es por ello que los factores espaciales y temporales ya no son elementos tan determinantes como antaño eran de cara a condicionar nuestro desempeño profesional.

La normativa laboral paulatinamente va adaptándose a estos cambios, una prueba de ello la encontramos en la regulación en mayor profundidad de la figura del teletrabajo que recoge la nueva redacción del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral 2012.

Asi, se concibe expresamente como una modalidad más de relación laboral aquella en la cual la prestación de servicios se realiza físicamente fuera del ámbito del centro de trabajo, ya sea en el domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar elegido por éste. 

Se reconoce a su vez en este precepto la obligación de reflejar los términos que regirán  la relación laboral a distancia mediante un acuerdo por escrito asimilándose su contenido al de la copia básica del contrato de trabajo de cara a su traslado a la RLT.

Igualmente, se introducen cautelas para garantizar la igualdad de trato del trabajador a distancia con respecto al presencial tanto a nivel salarial, como de cara a su formación y al acceso a las posibilidades de movilidad tanto geográfica como funcional.

Y finalmente, como no puede ser de otra manera, se incide en la esfera de la protección de los derechos del teletrabajador, concretamente, mencionándose explícitamente su derecho a tener una efectiva protección en materia de prevención de riesgos laborales y garantizándole el acceso a los derechos de representación colectiva mediante la obligatoria adscripción, “oficial pero no presencial”,  a un centro de trabajo de la empresa. 

Las nuevas formas de trabajar

Desterrar la idea de que para que la labor profesional pueda someterse al poder de dirección y al control empresarial de una manera efectiva debe necesariamente desempeñarse en el centro de trabajo, conlleva que se nos abran interesantes horizontes a explorar.

Así, las políticas de teletrabajo se nos presentan hoy en día a los profesionales de RRHH como una poderosa herramienta para la atracción, retención y motivación de nuestras plantillas, y también, como una vía para la reducción de costes fijos, factor no menos importante a tener en cuenta en tiempos de crisis como estos que atravesamos.

Son muchas las empresas que en la actualidad se asoman a la figura del teletrabajo concibiéndolo como un elemento de compensación no dineraria y facilitador de la conciliación de la vida de sus empleados. De hecho, esta fórmula puede constituirse, como veremos, en una fuente de beneficio para ambas partes.

  • Por una parte, el trabajador se beneficia de una mejora en su calidad de vida, obteniendo una notable flexibilidad de horarios y una optimización de su tiempo al evitarse los desplazamientos del domicilio al centro de trabajo y viceversa. Ello redunda en facilidades para conciliar su vida personal y familiar a la vez que le dota de una mayor autonomía para el desempeño de sus funciones. Igualmente, a través de esta autonomía se fomenta su desarrollo profesional mediante el salto cualitativo que entraña pasar a trabajar en un entorno de mayor libertad de procedimientos y en el que el resultado de su trabajo se medirá y controlará en función de la consecución de objetivos y del cumplimiento de los hitos planificados.
  • A su vez, el empresario, también se beneficia del ahorro de costes fijos derivado de evitar tener que mantener un puesto de trabajo … o incluso todo un centro de trabajo, si bien, es habitual que se pacte con el teletrabajador el abono de una compensación económica por los costes derivados de la conexión a internet y los consumos energéticos de los equipos de trabajo que éste tiene instalados en su domicilio. El establecimiento de una atractiva política de teletrabajo puede conformarse a su vez como una vía para mejorar su marca de empleador y para la fidelización de su plantilla.

Pero yo no me pararía aquí, creo que esto es solo el principio y que si aplicamos soluciones creativas las posibilidades pueden ir mucho más allá.

Imaginemos por ejemplo lo beneficioso que podría resultar para ambas partes el establecimiento de políticas de teletrabajo, por supuesto de adscripción libre y voluntaria, que se ofrezcan al trabajador como alternativa al disfrute de una reducción de jornada por guarda legal, o de una excedencia por cuidado de familiares…

Mediante esta solución ambas partes podrían salir beneficiadas, ya que el trabajador no tendría que renunciar a parte o a la totalidad de sus ingresos y el empresario minimizaría el reajuste organizativo que necesariamente conlleva en condiciones normales el disfrute de este tipo de derechos conciliadores.

Algunas recomendaciones prácticas

A la hora de implantar una política de teletrabajo debe tenerse en cuenta algunos aspectos a los cuales vamos a dedicar esta segunda parte del post:

  • La materialización de una relación de trabajo a distancia ha de suscribirse de mutuo acuerdo, sin que quepa su imposición unilateral por parte del empresario a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo regulado en el articulo 41 del TRET. (STS Sala Social de 11 de abril de 2005)
  • No todo puesto es válido para adaptarse a la modalidad de teletrabajo, ni tampoco todos los perfiles de trabajadores son compatibles con esta fórmula. Es importante asignar al teletrabajador un superior jerárquico de manera clara, y chequear en profundidad la viabilidad de establecer desde el inicio cuál será la métodología para la planificación de la actividad del teletrabajador y para el control de su productividad, siendo recomendable incorporar esta información al acuerdo de teletrabajo que ambas partes suscribirán.
  • Si la implantación del teletrabajo se encuadra dentro de una política de conciliación, con el fin de preservar el poder motivador de esta fórmula, será recomendable que la adscripción se acuerde con una vocación de temporalidad sin perjuicio de que puedan pactarse prórrogas sucesivas.  
  • No deben descuidarse tampoco los aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales. Resulta en ocasiones especialmente complejo compatibilizar el cumplimiento de las obligaciones preventivas por parte del empresario con el respeto debido a la intimidad del ámbito del domicilio del trabajador. Este escollo se puede salvar mediante la puesta en práctica de algunas medidas como estas que, a modo orientativo, apunto a continuación:  

La elección directa, o al menos la comprobación, por parte del empresario de la idoneidad de los equipos y mobiliario de trabajo

La entrega de información al trabajador relativa a las condiciones ergonómicas y de seguridad que el puesto de trabajo instalado fuera del centro de trabajo debe reunir, así como la información relativa a los riesgos inherentes a la actividad a desarrollar y a las medidas preventivas que procede adoptar

La suscripción por parte del trabajador de un compromiso de cumplimiento de las medidas preventivas trasladadas así como de un compromiso de autoevaluación de sus condiciones de trabajo mediante un pequeño check list que le remitirá periódicamente al empresario.

Recabar del trabajador una autorización cautelar para permitir el acceso del personal del servicio de prevención a su domicilio a los efectos de comprobar las condiciones de su puesto de trabajo en el caso de que la Autoridad Laboral así lo requiriese. 

Realizar la preceptiva convocatoria al trabajador a las acciones asociadas a la vigilancia de la salud y verificar la realización por parte del teletrabajador de los oportunos reciclajes formativos en PRL.

Evaluar el riesgo psicosocial que pudiera derivarse de las especiales notas características de esta modalidad de relación laboral, tales como el riesgo de que el trabajador no sea capaz de “desconectar” y de respetar las pausas y descansos o de mantener la necesaria separación entre su ámbito personal y el laboral.

  • Para concluir, no debemos obviar que uno de los mayores peligros es el riesgo de aislamiento del teletrabajador con respecto a la Organización. Para minimizar este riesgo será siempre interesante valorar la opción de incluir en el acuerdo la obligación de la prestación presencial de servicios por parte del trabajador en el centro de trabajo con cierta periodicidad. De esta manera no se descuida la alineación del teletrabajador con el rumbo de la Organización ni la relación con su superior jerárquico y con el resto de compañeros.

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LA GESTIÓN DISNEY DE RRHH: EL LIDERAZGO HUMANO DEL REY LEÓN

 

Imagen por cortesía de Shimiart.  http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/

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El Rey León es una película que nos ilustra sobre el liderazgo y su trasfondo humano. Se que puede sonar paradójico porque el protagonista no es humano, pero no debemos olvidar que aunque Simba sea un león sus emociones son humanas.

En el caso de nuestro pequeño Simba, él inicia la película con una idea de lo que su futuro como Rey le depara que, es la lógica teniendo en cuenta su corta edad, pero que resulta poco acertada. Simba entiende que el ejercicio del liderazgo no entraña ninguna responsabilidad, identifica liderazgo únicamente con poder, en el sentido de imponer su autoridad y su criterio.  Seguro que recordáis cómo Zazú se desesperaba cuando Simba cantaba aquello de…

“Nadie que me diga lo que debo hacer, nadie que me diga cómo debo ser… libre para hacer mi ley. Libre para ser el Rey” 

Su padre, Mufasa, al principio de la historia le transmite varias lecciones importantes que podrían resumirse en estos tres puntos:

  1. Ser rey no significa salirte siempre con la tuya.
  2. El reino entero se sustenta sobre un delicado equilibrio de fuerzas y su deber como rey será entenderlo y respetar a todos los animales del reino.
  3. El rey también puede sentir miedo.

Las tres lecciones son igualmente importantes, el liderazgo es algo que se construye y que no se impone, y se construye a base de escucha activa, de diálogo, de comprensión de ese equilibrio de fuerzas del que Mufasa hablaba, de análisis y de adaptación al entorno y, sobre todo, de conexión con el equipo, de acercamiento a éste y de demostración de respeto hacia todos sus miembros. 

De ahí deriva que un líder no tenga que demostrar su autoridad a base de imposiciones, sino a base de ejemplaridad, de solvencia, de asunción de responsabilidad, de su capacidad de generar confianza en el equipo, de su compromiso con la causa y de servir de guía en el camino para alcanzar el objetivo.

Pero de las tres lecciones a mi la que más me impresiona es la tercera, ya que encierra el reconocimiento de la humanidad del líder, en el sentido de que él también puede dudar, sentir inseguridad y tener miedo.

Al final, un líder asume la responsabilidad, es cierto, pero no por ello tiene garantizado ser infalible. Ese derecho a “ser humano” nunca, o casi nunca, se lo otorgamos al líder. Parece que por el mero hecho de ser líder cualquier rasgo de humanidad, como puede ser el dudar o el temer se interpreta como un síntoma de su debilidad. Por eso, esta lección a mi me parece tremendamente importante, ya que la grandeza de un líder no está en no sentir miedo sino en su capacidad de sobreponerse al mismo y seguir adelante

Pero volvamos al pequeño Simba. Su vida se complica, víctima de las manipulaciones de su tío Scar y de la presión interna que le plantea el creerse culpable de la muerte de su padre, el pequeño león decide huir y escapar del destino que, como Rey, le esperaba. Reniega de su papel, abdica y no se siente capaz de llevar a cabo su misión tras lo sucedido.

A continuación, se nos muestra algo que muchas veces ocurre en el seno de los equipos de trabajo: la no aceptación del líder formal y la designación de un líder informal. Scar asume el puesto de Rey que ahora, que ni Mufasa ni Simba están, le corresponde legítimamente. Pero Scar, pese a ello, no llega nunca a ser el líder, porque no demuestra su credibilidad y no genera en ninguno de sus súbditos los mecanismos necesarios para ganarse su confianza:

No trabaja por lograr los objetivos, sino que pretende que los demás lo hagan por él.

No toma decisiones para la resolución de los problemas.

No antepone el interés grupal al suyo particular. 

No se comunica con el equipo, ni se plantea la necesidades de sus miembros, solo le interesa garantizarse el tener cubiertas las suyas propias. 

El equipo, sin embargo, tiene su líder informal, ¡es Simba!, a él es a quien reconocen como líder pese a las dudas sobre si sigue o no vivo.

Pero Simba en esos momentos ni siquiera es capaz de liderarse a si mismo, el “Hakuna Matata” domina su vida. Ante la carga que le supone la culpabilidad, él se escuda en la filosofía del “Yo vivo día a día sin hacer planes”, versión africana del “Collige virgo rosas” y del “Carpe diem”, planteamiento al que, según yo lo veo, uno puede tener que recurrir en la vida a veces, pero siempre con el objetivo de que te ayude a remontar y a retomar tu fuerza, y no para quedarte anclado en él para siempre.

Los dos mentores de Simba

Entonces, llegamos al punto en el que Simba debe decidir, y cuenta para ello con la ayuda de sus dos mentores: el espíritu de su padre y Rafiki. El hechicero hará recapacitar a Simba sobre cuál es su destino en la vida y sobre la actitud que uno debe tomar ante las dificultades, pero mejor que contarlo vamos a verlo…

Efectivamente, el cambio es bueno pero no es fácil. Simba era mucho más de lo que en ese momento demostraba ser, y la diatriba sobre si enfrentarse o no al dolor, y a los errores del pasado, se resume magistralmente por Rafiki:  Ante el dolor…  “huyes o aprendes”.

¿Quién no se ha sentido como Simba en algún momento de su vida?, apuesto a que todos hemos querido alguna vez desaparecer y perdernos. Ese es uno de los efectos que el dolor provoca en nuestras vidas, la necesidad de huir de todo y de olvidar, sobre todo de olvidar rápido. Pero en esa huida no podemos permitirnos olvidarnos de quién somos en realidad. Mufasa se lo dice a Simba: Recuerda quién eres

A partir de ese momento la fuerza del líder renace, Simba se enfrenta a su dolor, a su pasado y a la presión social a la que tanto teme y que sabe le espera tras la vuelta de la esquina. Pero lo que realmente le hace volver es el planteamiento que él se hace a si mismo tras conocer la situación en la que el reino y el equipo se encuentra: Es mi reino, si no lucho yo por él ¿quién lo hará?. Nuevamente estamos palpando el lado más humano del liderazgo de Simba, somos testigos de sus dudas y de la dificultad de sobreponerse a su miedo

Finalmente, Simba vuelve para ocupar su lugar y consigue escalar a la posición que le corresponde, no sin antes haber demostrado al equipo su capacidad de lucha y sus habilidades de liderazgo. Sube a la roca protagonizando una de las escenas más épicas que podemos encontrar en el cine, confieso que a mi es una escena que cada vez que la veo me pone los pelos de punta. Pero la historia no termina aquí, lo realmente difícil no es subir a la roca sino ser capaz de mantenerse en ella, y Simba lo consigue, hereda las cenizas de un reino y es capaz de devolverlo a su esplendor.

Una de las reflexiones a la que inevitablemente la película nos lleva es a la de determinar si el líder nace o se hace. Comparto con vosotros mi opinión sobre este tema: Simba nació líder, pero con eso no era suficiente, él tuvo que experimentar su propio aprendizaje vital que le permitió desarrollarse y crecer para poder finalmente ejercer el liderazgo brillantemente.

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BASES Y TIPOS DE COTIZACIÓN 2015

Imagen por cortesía de: patpitchaya/Freedigitalphotos.net

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En el BOE de 31 de enero de 2015 se publica la orden ESS/86/2015, de 30 de enero, en la cual se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social para el año 2015.

A través del enlace que aparece al final del post se puede acceder a unos cuadros resúmenes que he preparado donde se recogen las bases y tipos de cotización vigentes en 2015 tanto para el Régimen General de la Seguridad Social como para el Régimen Especial de trabajadores Autónomos. Al igual que ya hice en 2014, a esta información le he incorporado un tercer cuadro resumen donde se reproduce una serie histórica de los valores desde 2010 de algunas prestaciones contributivas y de los principales indicadores económicos relacionados con el ámbito laboral.

Del análisis de estas cifras yo destacaría que, a diferencia de lo que ocurrió en 2014, en 2015 se produce un crecimiento paralelo de las bases máximas de cotización y de la pensión máxima de la Seguridad Social, cifrándose dicho crecimiento en un 0,25% sobre los valores de 2014.

El SMI experimenta a su vez un tímido crecimiento, del 1%, mientras que el tipo de interés legal del dinero cae a un 3,5%, experimentando una bajada del 0,5% con respecto a su valor de los cinco años precedentes.

A ello se une la caída del IPC, que se sitúa en deflación de un -1%, y que, de algún modo, esperamos contribuirá a paliar el efecto negativo sobre el consumo de las congelaciones y moderaciones salariales que venimos experimentando en los últimos años.

Por otro lado, se contrapone un año más la congelación de los importes máximos y mínimos de las prestaciones contributivas por desempleo, resultado del mantenimiento del IPREM en los mismos valores que tenía en 2014.

Enlace: RESUMENCOTIZACION2015

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LA GESTIÓN DISNEY DE RRHH: RAPUNZEL Y EL DESARROLLO DE COLABORADORES

 

Imagen por cortesía de Kimberley Castillo.  http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/

Maravillosa Imagen por cortesía de Kimberly Castello.
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Esta película fue una gran sorpresa para mi, antes de verla pensaba que de ella no se iban a poder extraer demasiadas conclusiones para la gestión de personas y… reconozco que al prejuzgar me equivoqué ¡y mucho!.

La historia de Rapunzel y de su talentoso cabello mágico nos muestra la realidad de lo que muchas veces ocurre cuando el talento en una organización no se sabe gestionar adecuadamente por dejarlo caer en manos de quien no es adecuado para liderarlo, o de quien ejerce una posición de poder de manera indebida.

La pequeña princesa Rapunzel tiene un don, su cabello es mágico y tiene poderes maravillosos: rejuvenece y sana a las personas enfermas. Para desplegar su poder ella solo tiene que cantar, cuando lo hace, su cabello brilla  experimentando la sobrenatural transformación. Un verdadero potencial para hacer el bien, ¿una bendición?. O al menos… eso parece.

En realidad, a medida que vamos avanzando a través de la trama de la historia nos damos cuenta de que ese talento que hace tan especial a Rapunzel está en realidad suponiendo para ella una gran limitación de cara a permitirle alcanzar su crecimiento y su desarrollo personal.

Rapunzel siendo muy pequeña fue secuestrada por la malvada Gothel, quien la crió haciéndole creer que era su hija y condenándola desde entonces a vivir sola, oculta, recluida en una torre, y por supuesto, apartada de sus verdaderos padres, los Reyes, quienes a su vez nunca dejaron de buscar a su pequeña princesa perdida.

Rapunzel no vive en un entorno proclive a permitir que su talento se desarrolle y crezca extramuros, sino todo lo contrario, vive supeditada a la figura de poder que representa su madre Gothel y trata de adaptarse como puede al hecho de tener que conformarse a vivir dentro de los límites que ésta le impone.

Gothel, a su vez, monopoliza la explotación del talento de Rapunzel , y lo hace para su propio aprovechamiento particular. Ella utiliza el poder que emana del cabello de Rapunzel para mantenerse joven, y por eso evita que ese talento sea conocido por el resto del mundo. Gothel, pese a ocupar una posición jerárquica superior y ostentar el poder, en realidad depende de Rapunzel, el cabello de la joven reúne las tres notas características que un recurso debe contener para que la dependencia se produzca: importancia, escasez e insustituibilidad.

Gothel concibe el talento de Rapunzel como si fuese algo de su posesión, teme perder el privilegio de poder disfrutar del beneficio que le reporta, y ante ese temor, no permite el desarrollo de Rapunzel pese a las ansias de la joven por volar fuera de esa torre y explorar el mundo exterior. La sola idea de permitirle salir de su encierro a Gothel le resulta insoportable y a la vez aterradora.

La privilegiada posición de “madre” que Gothel ostenta, y el poder derivado de la misma le permite  “legítimamente” decidir por Rapunzel  amparándose, eso si, en una supuesta voluntad por su parte de buscar su protección y de procurar siempre lo mejor para ella.

Asistimos por lo tanto al ejercicio del poder falsamente paternalista y que nos muestra su lado más coercitivo. El argumento que Gothel utiliza para justificarse en el ejercicio de su tiranía, como a continuación veremos es… “Madre sabe más”, y opino que no es casualidad que al final de la escena Gothel bese el pelo de su hija en lugar de besarle la frente.

 ¿Cuántas veces hemos observado este mismo fenómeno en las Organizaciones?

Creo que no me equivoco si afirmo que en más ocasiones de las que nos gustaría los responsables de RRHH hemos observado cómo un superior jerárquico pelea con uñas y dientes no desprenderse de un colaborador valioso impidiéndole pasar a ocupar otra posición en el seno de la Organización. Y lo hace porque el talento del colaborador considera que le pertenece y porque, como responsable de un equipo, no quiere verse privado de la tranquilidad y de la confianza que le supone contar con ese talento, retenido a la fuerza, pero que le garantiza poder alcanzar cómodamente los objetivos encomendados.

De este modo, el responsable antepone su interés particular: conseguir su eterna juventud, al interés global de la Organización, y no digamos ya a la necesidad natural de desarrollo del propio colaborador y al requerimiento de satisfacer sus motivaciones intrínsecas. 

Es una reacción muy humana, a todos nos cuesta desprendernos de algo muy preciado para nosotros, pero también, los que dirigimos equipos deberíamos ser capaces de asumir, aunque a veces no sea fácil hacerlo, que el liderazgo consiste también en eso, me refiero a la necesidad de abrir perspectivas y de priorizar el interés general sobre el particular.

Por eso, en mi opinión, la gestión del talento se hace impracticable cuando quien debe liderarlo no es capaz de hacer un  ejercicio de honestidad y de responsabilidad corporativa en este sentido. 

Rapunzel experimenta en sus propias carnes una de las mayores injusticias que uno puede vivir en su vida profesional, es el fenómeno que yo denomino: pagar el precio de brillar. Tiene una “madre” que supuestamente valora su desempeño, sus habilidades, sus logros… y que se lo reconoce abiertamente, pero, ¿de qué le vale si no consigue salir de la torre en la que ésta la mantiene encerrada?. La frustración se cierne sobre ella y su motivación, lamentablemente, caerá en picado.

Pero las situaciones como la descrita no suelen perdurar por mucho tiempo e irremediablemente ocurrirá lo que suele ocurrir en estos casos. Un buen día, la historia da un radical giro: Rapunzel ata cabos y termina por descubrir su verdadera identidad, ¡ella es la princesa perdida!. Este descubrimiento le provoca una lógica revolución interior que le empuja a reunir el coraje necesario como para enfrentarse directamente a Gothel, todo tras darse cuenta del abuso al cual ella ha venido estando sometida. Su reacción será la previsible negativa a continuar poniendo su talento a disposición y al servicio de la que, hasta ahora, creía que era su madre cuando, en realidad, era su carcelera.  

Si volvemos a nuestro particular paralelismo, nuevamente comprobamos que este tipo de reacciones son extrapolables al ámbito de la gestión humana en la empresa. Y es que el estilo de liderazgo que, pese a reconocerle al colaborador su valía y sus logros, no cuida el propiciarle una vía para su desarrollo suele terminar “matando a la gallina de los huevos de oro”.

Con esto quiero decir que, a la larga, el colaborador termina siendo consciente de quién es él verdaderamente. En ese momento, la venda se le caerá de los ojos y entonces valorará sus propias capacidades en lo que en realidad estas valen y las enfrentará a la realidad. El resultado de esta comparación desencadenará en el colaborador la más profunda de las desmotivaciones, el siguiente paso a este desencanto será el no dejarse ya deslumbrar por la positiva valoración de su responsable. Llegados a este momento el “Madre sabe más” ya no sirve, y el colaborador terminará irremediablemente por abandonar la Organización tan pronto como le sea posible, llevándose con él su mágico don a otro lugar.

Esta película me deja, a mi al menos, dos importantes lecciones para la gestión de personas: 

La primera es bastante evidente, la mala gestión del poder y del liderazgo hace impracticable la retención del talento, con lo cual el velar por un adecuado ejercicio de la autoridad debe ser una cuestión prioritaria en toda Organización.

La segunda enseñanza me la brinda la experiencia vivida, desde el otro lado, por la joven Rapunzel, y se concentra perfectamente en esta frase de Charles Swindoll: “La vida es 10% de lo que me ocurre y 90% de cómo reacciono a ello”

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COMENTARIO A LA SENTENCIA DEL TS SOBRE ULTRAACTIVIDAD: ¿DÓNDE SE REGULAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO?

 

Imagen por cortesía de Stuart Miles FreeDigitalPhotos.net

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En junio de 2013, con una reforma laboral prácticamente recién salida del horno, escribí en el blog de Novotax un post en el que incluía bastantes futuribles, y también bastantes dudas, sobre el escenario derivado de la nueva redacción del artículo 86.3 del TRET tras la reforma laboral 2012. Concretamente, en ese post, al que se puede acceder a través de este link, se incidía en la problemática de cómo gestionar en la práctica la situación de vacío legal que derivaría de la pérdida de vigencia de un convenio denunciado cuando concurran las siguientes circunstancias:

  1. Que haya transcurrido un año desde dicha denuncia
  2. Que no se haya acordado un nuevo convenio ni dictado un laudo arbitral
  3. Que en el convenio decaído no exista un pacto expreso de ultraactividad contrario a la norma general de un año establecida por la nueva redacción del art. 86.3 del TRET.
  4. Y, sobre todo, cuando además de todas las circunstancias enunciadas, estemos ante el caso de que no exista un convenio de ámbito superior al que ha perdido su vigencia.

El pasado 22 de diciembre de 2014, a través de una sentencia con un tremendo eco mediático, el Tribunal Supremo por primera vez se ha pronunciado sobre un supuesto de hecho, en el que concurren las circunstancias enunciadas en el párrafo precedente, y en el que la empresa optó por aplicar al día siguiente de la finalización de la vigencia del convenio las retribuciones propias del Salario Mínimo Interprofesional.

Esta sentencia, además de ser lógicamente interesante por su cuestión de fondo, ha suscitado un enriquecedor debate y múltiples enfoques sobre la solución jurídica idónea para cubrir la laguna normativa que afecta al tema de la ultraactividad tras la reforma laboral 2012. No en vano, esta sentencia incorpora ocho votos particulares que se orientan en su mayoría a apoyar la decisión reproducida en el fallo pero expresando, en ocasiones con mucha rotundidad, su discrepancia respecto a la argumentación jurídica adoptada en la sentencia para sustentar el mismo.

Voy a dedicar este post a analizar brevemente esta sentencia, y lo haré comenzando por rescatar algunas de las reflexiones que se apuntaban en mi post publicado en 2013 para contrastarlas con la posición que finalmente ha adoptado el Alto Tribunal. Finalizaré mi análisis reflexionando sobre la argumentación jurídica esgrimida en el cuerpo de la sentencia para sustentar el fallo y  sobre algunas de las matizaciones más importantes que incorporan los votos particulares.

El Fallo y su “sorprendente” argumentación jurídica:

La nueva redacción del artículo 86.3 del TRET, con una vocación claramente orientada a evitar la petrificación de las condiciones laborales y  la dilatación temporal del proceso negociador del convenio, en términos coloquiales podríamos decir que se ha conformado como una “solución mal rematada” y con múltiples vacíos que contribuyen a hacer aún más complicado el escenario de negociación colectiva, ya de por sí complejo, que recoge nuestro Ordenamiento Jurídico.

Ante el vacío normativo y el previsible problema de difícil resolución que recae sobre supuestos como el enjuiciado en la sentencia que nos ocupa han surgido dos tesis interpretativas: la conservacionista y la rupturista, que podrían resumirse en base a lo siguiente: 

La tesis conservacionista: Defiende que continúan siendo de aplicación las condiciones del convenio que ha agotado su ultraactividad, existiendo dentro de esta corriente interpretativa, a su vez, dos derivadas posibles:

  • La que aboga por defender que el convenio decaído pasa a ser considerado automáticamente un pacto extraestatutario de eficacia limitada, que aplica únicamente a los trabajadores que estaban bajo el ámbito del convenio que ha perdido su vigencia pero no a las nuevas incorporaciones.
  • La que defiende que las condiciones pactadas en el convenio decaído se contractualizan, es decir, que pasan de manera automática a ser parte integrante del contrato de trabajo.

La tesis rupturista: Entiende que el convenio ha perdido su vigencia de un modo absoluto e integral y por lo tanto resultarán de aplicación las normas mínimas legales de ámbito nacional e internacional, esta es la tesis a la que se acoge la empresa del supuesto ahora enjuiciado para la aplicación del SMI a partir de la pérdida de vigencia del convenio.

En la sentencia, el Tribunal Supremo se decanta por considerar válida la tesis conservacionista en su versión relativa a la contractualización de las condiciones laborales, es decir, considera que, pese a la pérdida de la vigencia del convenio, su contenido normativo habrá de seguir aplicándose a los trabajadores que estaban bajo su ámbito de aplicación mientras que el mismo estaba vigente, no existiendo, por el contrario, esta obligación de continuidad para las incorporaciones posteriores, y materializándose por esta vía una doble escala salarial.

Cabe añadir a este respecto que se apunta expresamente en la sentencia a la posibilidad existente de alterar esta continuidad en la aplicación de las “condiciones heredadas” por la  vía del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del TRET.

Imagen por cortesía de: Master Isolated Images/FreeDigitalPhotos.net

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Lo sorprendente de esta sentencia, en mi opinión, no es el contenido del fallo en sí mismo, ya que, como hemos visto, entronca con una de las dos corrientes interpretativas que ya circulaban sobre el tema, lo que resulta a mi juicio realmente sorprendente es la exposición argumental que la Sala sigue para llegar a la defensa de la tesis conservacionista. Voy a intentar reproducir a continuación brevemente los principales puntos sobre los que la misma se sustenta.

Se establece primeramente una desestimación de la tesis rupturista amparada en: las indeseables consecuencias que de su aplicación derivarían para ambas partes (empresario y trabajador), la relevancia que revisten las materias sobre las que el TRET remite a su regulación convencional, y finalmente, en la ruptura del equilibrio de las contraprestaciones inherentes al contrato de trabajo que se desprendería de la inaplicación de las condiciones reguladas en el convenio agotado. En este punto yo  reseñaría lo especialmente acertado que me parece el enfoque de uno de los votos particulares en el que se incide en la “imposibilidad de descartar la solución a un problema jurídico porque desagraden sus consecuencias”.

Superado este primer argumento, se aborda la cuestión de buscar la respuesta a la pregunta que da título a este post: ¿Dónde se regulan las condiciones laborales de un trabajador?, y aquí es donde la sentencia da un giro, si cabe aún más sorprendente que el que acabamos de comentar… Literalmente la sentencia nos indica que “la respuesta a esta pregunta es clara: En el contrato de trabajo”. Se añade posteriormente que el contrato de trabajo, al ser un contrato de tracto sucesivo, va adaptándose a la evolución de las normas legales y convencionales, pero que esta circunstancia no nos debe conducir al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley y por el convenio colectivo, cuando la realidad es que regulan por lo establecido en el contrato de trabajo (sujetándose su contenido, eso sí, a los límites y modulaciones previstas en el artículo 9.1 del TRET).

Es por ello que la Sala sostiene que la vigencia de las condiciones reguladas en el convenio  se incorporaron al contrato de trabajo al iniciarse la relación laboral y han ido evolucionando, por ello, estas condiciones no pierden su vigencia pese a agotarse la ultraactividad del referido convenio.

Vaya por delante que no hay nada más lejos de mi intención que pretender corregirle los criterios interpretativos al Tribunal Supremo, pero a mi esta afirmación y su posterior argumentación me plantea, cuanto menos, algunas dudas sobre cómo este giro interpretativo se puede hacer compatible con el sistema de fuentes del derecho laboral, regulado en el artículo 3.1 del TRET, y con la aplicación del principio de jerarquía normativa inherente al mismo.

Concretamente, y al margen de la cautela que establece el artículo 9.1 del TRET sobre el debido respeto del contenido del contrato a las normas de derecho necesario legal y convencionalmente establecidas, sería posible afirmar que la sentencia prioriza el contenido del contrato de trabajo, fuente obligacional, sobre una fuente normativa, como lo es el propio TRET además del convenio colectivo, y, de ser así, este hecho podría incluso llegar a colisionar con un derecho constitucionalmente protegido como es el derecho a la negociación colectiva.

En este sentido, uno de los votos particulares de la sentencia nos indica: ” la solución acogida…. comporta una “petrificación” de condiciones laborales selectiva e insegura; sacrifica conceptos y principios axiales; rebaja la relevancia que al convenio colectivo y a la ley corresponde en nuestro sistema de fuentes; paga un fuerte peaje conceptual; en fin, abdica del valor normativo de los convenios, fragmenta su contenido y confiere al pacto individual un inusitado valor”

A partir de la aceptación de esta solución, modestamente opino que los problemas se suceden: ¿en qué situación quedan las condiciones de trabajo que se deban obligatoriamente regular por convenio y no se puedan regular vía contrato de trabajo?, ¿o el resto de materias supeditadas a negociación colectiva, como por ejemplo el propio sistema de clasificación profesional?, ¿es viable en este nuevo escenario la implantación futura de convenios salarialmente regresivos?, ¿o de convenios que alteren a peor las condiciones que han sido contractualizadas por esta vía?, ¿los derechos heredados del convenio agotado pierden su naturaleza de indisponibilidad?… etc.

Pero los problemas no acaban aquí, ya que la incorporación al nexo contractual de las condiciones del convenio decaído nos conduce irremediablemente a la paradoja y a la contradicción de que pueda existir una condición más beneficiosa con origen en un convenio colectivo, planteamiento que hasta ahora se nos antojaba inverosímil.

¿Cabría haber adoptado otro tipo de argumentación jurídica a favor de  la tesis continuista?

La pregunta creo que está en el aire… A la vista del contenido de los votos particulares, opino con toda rotundidad que hubiese cabido la adopción de soluciones alternativas amparadas en la aplicación de los principios generales del derecho.  Se podría haber llegado a este mismo fallo transitando por otros senderos, como estos que, entre otros, la propia sentencia recoge y que probablemente no nos sumirían en un entorno de incertidumbre como en el que la argumentación jurídica que sustenta el fallo de esta sentencia nos sitúa de ahora en adelante:

  • La defensa de la tesis continuista podría haberse sustentado en base a la vulneración de la buena fe o del abuso de derecho que supondría la ruptura del equilibrio sinalagmático de contrato de trabajo inherente a la tesis rupturista, máxime teniendo en cuenta el papel de piedra angular de la relación laboral que juega el derecho a la percepción salarial.
  • Podría haberse argumentado la inconstitucionalidad del artículo 86.3 del TRET, o sostener la aplicación de la tesis continuista en base al respeto a la dignidad del trabajador.
  • Pudiera haberse apelado en este mismo sentido, y ante el evidente vacío normativo que aplica al caso enjuiciado, a la intepretación más favorable de la norma en base a criterios de conformidad a los preceptos constitucionales.

 

  • La defensa de la tesis continuista también podría haberse llevado a cabo enlazándola con el respeto al derecho a la negociación colectiva, y en prevención de que, de optarse por la legitimidad de la tesis rupturista, la capacidad negociadora de la parte social pudiera verse mermada por  un posicionamiento empresarial que plantease, por ejemplo, que ante la no aceptación de una rebaja salarial la consecuencia para los trabajadores podría ser aún más gravosa por consistir en la aplicación del SMI.

Y finalmente, aunque en los votos particulares esta opción no se menciona, ya puestos a buscar alternativas, no puedo evitar preguntarme cómo no se ha explorado la solución por la vía de recalificar  el convenio decaído  como acuerdo extraestatutario. Salvo mejor opinión,  creo que esta solución, pese a no resolver todos los problemas, hubiese sido más coherente, puesto que no se produciría esta suerte de traslación desde el ámbito colectivo al individual que deriva de la contractualización de condiciones. Estaríamos igualmente ante una pérdida de la naturaleza erga omnes pero la doble escala pienso que quedaría mejor encuadrada y, de cara a una futura necesidad de reversibilidad, la misma podría igualmente plantearse por el cauce de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Hacían falta tantas alforjas para este viaje?

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